近日，国资委主任李荣融在中央企业负责人会议上指出，要防止企业负责人薪酬与职工平均工资差距过大。这番话主要是针对近两年央企负责人实际平均薪酬与职工差距逐渐拉大的现象而说的。在中航油事件主角陈久霖爆出天价年薪2350万元人民币后，人们对央企负责人的高薪颇有微词，央企薪酬制度也受到质疑。
 
　　现行央企薪酬制度是在2002年制定的，当时确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍。现在这一比例有逐渐拉大之势，说明要么是当初的制度安排不合理，要么是没有得到很好执行。

　　目前国企经营班子薪酬的总体状况是，内部纵向差距已不小，外部横向差距仍较大。不仅企业负责人的收入是员工的十几倍，甚至几十上百倍，而且企业与企业之间，差距也很大。有的企业效益很好，可老总的收入并不高，有的企业连年亏损，可老总的收入高达百万甚至千万。出现这种结果，从体制安排上看，有以下三个原因：一是出资人或其代表未行使薪酬安排权，造成国企负责人自己给自己定工资；二是对国企经营业绩的真假缺乏科学的确认与评价机制，特别是与经营者薪酬挂钩的“效益数”，在不少国企类似于考生自己给自己“判分”；三是对薪酬及职务消费未建立披露机制，少数国企存在按“职”分配现象。

　　陈久霖们的高薪以及上述存在的问题，实际上反映出我们还未能找到一个既能满足国企高管的合理要求，又与他们的实际贡献相匹配的薪酬管理办法。在国内寻求不出好答案的时候，不妨把眼光瞄准跨国公司，看看它们是如何解决高管薪酬这一棘手难题的。

　　世界知名大公司高管薪酬的数额和结构，一般由董事会下设的薪酬委员会来制定。其薪酬包括固定薪金和短期、中期、长期的激励报酬。总体的薪酬数额和结构还要参照高管人员的个人能力评估和市场平均价格。

　　具体来说，在这些大公司中，高管的薪酬一般由基本工资、年度奖金和长期激励三部分组成。基本工资稳定在一个固定水平，而后两者均为可变薪酬，三部分各占薪酬总额的1／3左右。换言之，在整个薪酬结构中，可变薪酬要占到2／3的比重，其中50%是长期激励。把可变薪酬设定为一个比较大的比例，其目的是使高管人员收入与企业业绩息息相关，而把长期激励作为可变薪酬的重要部分，也主要是平衡收益，避免高管人员为了追求短期绩效牺牲公司长远发展。

　　反观我国国企，在国外高管薪酬结构中占很大比例的股权激励，在我们这儿根本无法实现或只能有限制地实现。原因在于，我们在薪酬决策过程中缺乏一种专业态度和科学的评估方法。一些企业希望制定一个对高管人员有激励、有压力的薪酬，但却无法对相关的高管人员明确责任、权利和利益。

　　薪酬制度说到底是种激励机制。因此，重要的不在于定出一个具体的数字，而在于高管薪酬的决策机制是否符合国企的发展战略，是否有助于提升企业的竞争力。