我帮忙招聘的一家糕点公司的经理是一个智力超群、工作能力超强的老板。

　　现在大多数的糕点公司都亏损经营。令人记忆犹新的是2003年3月，老铺子东鸽公司因为经营不善，申请破产，甚至像明治和森永这样的大公司也出现了赤字，经营前景不容乐观。

　　就在这个行业不景气的大环境中，这个经理领导的糕点公司却年创利润将近10亿日元，堪称超优良企业。

　　在和这个经理谈论商业话题的时候，我吹嘘自己的能干，说：“近二三年公司的销售额已经能够预见得到。”

　　于是，经理问：“为什么能预见到？”

　　这个问题其实是在检测我的才能，我用早已酝酿好的答案回答他。

　　“人才行业的市场很小。这一行都有哪些公司，这些公司的经理都具备了多大的能力，能干的员工有多少人，这些我基本上都烂熟于心了。了解了这些，就了解了他们接下来将要采取什么样的战略部署，所以我敢说能够预见到二三年以后的前景。”

　　听了我这一番话，大部分经理都会说：“你真了不起。”然而这位经理却只是点点头，并没有说我很厉害。

　　于是我进一步说道：“作为糕点行业，贵公司在世界上有很多竞争对手，很难把握啊!”“不，并不是那样的。”没想到他却轻易地否定了我的观点。

　　接着，我又聊起了比利时的一个经理，举了几个具体的事例，他说：“大致上都略知一二。”

　　我又继续问道：“为什么贵公司在今天能产生10亿日元的赢利？今后将采取什么样的战略以确保公司继续不断赢利呢？”他的回答堪称“完美”。

　　据说这位能干的经理的兴趣是“禅问答”。他的“禅问答”水平一流，即使叫一个和尚来，他也能够将其驳倒，相当厉害。位于该公司最高层的一间禅室取代了经理办公室。

　　然而就是这样一个看穿世界上其他同行业竞争对手的发展趋势，并且精通禅问答的高手却没有发现公司内部存在的问题。

　　因为这个经理太能干了，所以公司的员工都完全依赖经理的判断和指示来工作。

　　这样一来，工作就难以顺利进展。

　　在招聘活动的现场，人事部的工作人员坐在面试考核的位置上对应聘者说：“是否录用，一周以后通知。”结果，往往是过了两周，事情仍然没有任何结论。

　　这样一来，应聘者对企业失去信任，公司也招聘不到适用的人才，企业的信誉一落千丈。我

　　提醒了他们，但是人事工作人员的态度却没有丝毫改变。

　　为什么不改变呢？具体地说，就是因为在公司内经理认为自己的看法比起那些求职学生的看法要重要得多。

　　同样的情形在该公司的财务部门也发生过。我们公司所有的业务都采用现金结算，这一点我早就跟这个糕点公司的经理打过招呼了。有一次，结算需要涉及票据事宜。于是我对该公司的财务部说：“我们公司不能受理票据，请给我们现金。”过了一个月，现金也没有转过来。最终是三个月以后，才将现金打过来。早知道这样，还不如兑换票据快一些呢。

　　该公司的内部机制如何，此时已经能够窥见一二，于是我直接致信经理，要求面谈。如果想通过其下属员工见到经理恐怕要等到几个月以后了。

　　一开始，经理点出那位人事经理的名字，评价说：“他的缺点是拿不出自己的意见。”我认为这不是问题的根本所在。确实，每个人的性格不尽相同，大都存在差异。可是，如果员工总是看经理的脸色行事，那就不仅仅是部下个人的问题了，说明某种企业文化在公司内已经根深蒂固了。而缔造公司文化的除了经理本人还能有谁呢?

　　我坦率地说出这些，心想今后再也不会同这个公司打交道了。没有正确的人才观的公司很快就会被淘汰。我想与那些拥有良好的人才观的公司打交道。

　　我一边说着，一边观察经理的反应，“你说得没错。”我意外地听到了经理这样的回答。通常，话说到这种地步，对方一般会说：“那你以后就别来了。”可是，这个经理却接纳了我提出的“公司存在信息堵塞的问题，应该请专家来解决”这样的建议。在这一瞬间，我领略到了经理非凡的器量。

　　虽然说无法招聘到超越经理的人才，但是，如果经理和员工之间的能力差异太大，员工就无法充分发挥出自己潜在的那部分能量来。

　　所以，尽可能地雇佣相对优秀的人才，充分地挖掘出其才能和潜力进行培养，这对公司的发展壮大至关重要。